Si durante un tiempo la ‘gig economy’ se relacionó con un mercado laboral joven surgido dentro de la economía colaborativa, más tendente a la precariedad laboral que a otra cosa, ahora surge una oportunidad para el talento senior con el headrenting.
La cuna de la gig economy se sitúa en Estados Unidos donde, según algunas estimaciones, el 30% de la población activa entraría dentro de esta categoría. También conocida como sharing economy, este modelo aprovechó la crisis desencadenada en 2008 para hacerse fuerte y ofrecer una salida laboral provisional a base de minitrabajos, flexibilidad y contratos puntuales de corta duración. La otra peculiaridad era que se restringía a tareas poco cualificadas. Entrarían aquí los repartidores de las plataformas de delivery o las plataformas de hospedaje temporal. Se trata pues de contratar servicios profesionales a demanda.
Sin embargo, el mercado de la gig economy ni se ha revelado tan provisional ni ya se mantiene exclusivo para los perfiles profesionales menos cualificados. Con el tiempo, el concepto ha ido evolucionando y dando entrada a perfiles profesionales mucho más cualificados considerados de alto valor para las empresas.
En este contexto, desde la plataforma Outvise , con una red de miles de profesionales expertos de todo el mundo, declaraban: “Existen, por un lado, profesionales con un bagaje impresionante en grandes empresas que, bien por motivos de edad, bien por las razones que sean, se ven abocados al desempleo a una edad madura. Pero al lado de estos existen también jóvenes profesionales que prefieren no ligarse a una empresa de por vida. Les motiva más trabajar de manera flexible y en proyectos que les resulten interesantes”.
Para aprovechar ese talento senior expulsado del mercado antes de lo deseado, surge la fórmula del headrenting a lo que algunos se refieren como “novedoso servicio de alquiler de directivos en lugar de contratarlos en plantilla”, afirma Rodrigo Miranda, socio consejero y director general de la escuela de negocios ISDI es en su libro #reiniciando. Según este experto, las empresas pueden conseguir de esta forma talento directivo senior de alto nivel “flexible y a coste variable”.
Los beneficios del MaaS para le empresa
Es el desarrollo práctico del nuevo concepto de Management as a Service (MaaS). Afirma Miranda que los beneficios para las empresas con este concepto para el talento senior son obvios: “adquiere un servicio en lugar de contratar a una persona y aumentar la plantilla, con lo que esto supone de costes sociales; no ha de pagar por un proceso de selección ni dedicarles tiempo; escoge el grado de dedicación que realmente necesita; paga solo por la dedicación acordada y, en caso de no quedar satisfecha, puede rescindir el servicio en cualquier momento”.
Lo cierto es que tan novedoso no es, que ya 2012 aparecen informaciones que señalan a Jorge Nogués comopionero en España del servicio de headrenting en España. Nogués forma parte de la compañía SuDirectivo Management es una de las que ofrecen ya este servicio en España dentro de a la que se refieren como “imparable tendencia a externalizar. Su servicio de headrenting lo ofrecen en tres categorías:
Headrenting part time: Alquiler a dedicación parcial con límite de tiempo. Se trata de un servicio especialmente orientado a las pymes para realizar tareas de alta dirección (gerentes y consejeros de pymes), dirección funcional (director financiero, comercial, exportación, marketing, RRHH, producción, técnico, operaciones, logística…) y profesionales expertos (profesionales especialistas senior en sectores, mercados, tecnologías…)
Interim Management, dirección por proyectos por tiempo limitado. Estos se destinarían a funciones específicas como la reestructuración de empresas; sustitución de directivos o proyectos específicos donde el interim manager se responsabiliza de gestionarlo de manera eficaz y de conseguir los objetivos marcados
Try and Hire que permite valorar al directivo antes de contratarlo. Esto permite verificar durante un tiempo limitado la compatibilidad del directivo con las responsabilidades exigidas y asegurar su idoneidad para la posición asignada, antes de establecer compromisos de vinculación y remuneración a largo plazo. Al final del período la empresa evaluará su actuación, resultados, comportamiento y adaptación así como su potencial de desarrollo para decidir su incorporación al puesto en plantilla.
Fuente: Emprendedores.es